文章執筆:車衛東弁護士チーム
序文:
『全国人民代表大会常務委員会による漸進的な法定定年退職年齢引き上げの実施に関する決定』『柔軟な定年退職制度の実施にかかる暫定施行弁法』が 2025 年 1 月 1 日から正式に実施されました。多くの顧問先企業はこの柔軟な定年退職制度が労働管理にどのように適用されるかについて疑問を持っています。深天成弁護士事務所車衛東弁護士チームは以下のとおり分析と情報を共有いたします。
政策解説:
一、新たな法定定年退職年齢、柔軟な早期定年退職及び柔軟な定年退職年齢の引き上げ
1.1 新たな法定退職年齢
男性従業員及び従来の法定定年退職年齢が 55 歳であった女性従業員については、法定定年退職年齢が 4 か月ごとに 1 か月引き上げられ、それぞれ 63 歳と 58 歳まで段階的に引き上げられます。従来の法定定年退職年齢が 50 歳であった女性従業員については、法定定年退職年齢が 2 か月ごとに 1 か月引き上げられ、段階的に 55 歳まで引き上げられます。ただし、国に別段の規定がある場合はこの限りではありません。
（上記の QR コードをスキャンして国務院ミニプログラムの「法定定年退職年齢計算器」で新たな定年退職年齢を計算するか、または人力資源社会保障行政サービスのプラットフォームにログインして「法定定年退職年齢計算器」を使用して新しい定年退職年齢を計算することができます）
1.2 柔軟な早期定年退職
国が定める養老年金の最低納付期間を満たした従業員は、自らの意思で柔軟に早期退職を選択することができます。早期退職の期間は、法定退職年齢より最長で 3 年を超えず、かつ退職年齢が女性従業員の旧法定定年年齢の 50 歳、55 歳及び男性従業員の 60 歳を下回ってはなりません。従業員が自らの意思で柔軟に早期退職を選択する場合、少なくとも希望する退職時期の 3 か月前までに、所属企業に対して書面にて通知しなければなりません。
1.3 柔軟な定年退職の延長
従業員が法定定年退職年齢に達した際、所属企業と従業員が合意した場合には、柔軟な定年退職の延長が可能です。延長期間は法定定年年齢から最長で 3 年を超えないものとし、所属企業と従業員は少なくとも 1 か月前までに書面にて定年退職延長期間等の事項を明確にする必要があります。柔軟な定年退職延長期間中、所属企業と従業員が合意すれば、柔軟な定年退職の延長を終了し、規定に従って退職手続きを行うことができます。
張三、男性従業員、1972 年 9 月生まれの場合。彼の新しい法定定年退職年齢は 62 歳（2034 年9 月）です。養老年金の最低納付期間を満たす場合、張三は 60 歳から 62 歳の間で柔軟な早期定年退職を選択することができます。張三が柔軟な早期定年退職を選択しない場合、法定定年退職年齢である 62 歳に達した際に定年退職することができます。張三は、会社と協議の上で合意に至った場合、62 歳から 65 歳の間で柔軟に定年退職を引き上げることも可能です。
2.1 定年退職年齢に近い従業員の名簿の速やかな整理、従業員の定年退職時期の再整理
企業は速やかに定年退職を迎える従業員のリストを整理し、定年退職が近い従業員について、新たな法定定年退職年齢、早期定年退職年齢、延長定年退職年齢を整理した上で、定年退職時期を再確認する必要があります。
2.2 最新の規定に基づき、法による『退職管理制度』の策定または改訂
2.2.1管理職（技術職）と労働者の分類基準の明確化
女性従業員の場合、法定定年退職の年齢は、その立場が女性幹部か女性労働者かによって異なります。現時点では、退職時の女性幹部と女性労働者の定義（管理職または技術職に該当するかどうかを基準とします）については実務上、議論が分かれています。そのため、企業としては定年退職管理制度を発表し、会社の実情に即した定年退職管理制度を策定し、管理職（技術職）と労働者職の分類基準を明確にすることが推奨されます。例えば、副総経理以上の役職を管理職（技術職）、それ以下を労働者職と規定する、といった規定が考えられます。女性幹部の資格を明確にする必要がある場合は、労働契約書に管理職・技術職と明記することで、社会保険システムの職種分類も「管理職（技術職）」（該当する区分は「幹部」）として登録し、併せてリスク防止のため、社会保険への適切な加入を行うことが必要です。一方、労働者職については、労働契約書に管理職・技術職と明記する必要はなく、社会保険システム上の職種分類も労働者（工人）（該当する区分は「労働者」）として登録すべきです。
2.2.2早期定年退職及び定年退職年齢引き上げの申請手続と関連書類の整備
A. 柔軟な早期退職を希望する従業員に対しては、『柔軟な早期退定年職申請書』に記入し、少なくとも 3 か月前までに書面で会社へ通知するよう求める手続きを定める必要があります。
B.「柔軟な定退職年齢の引き上げ」は、従業員の一方的な意向のみで実現するものではなく、企業側にも裁量権のある制度です。したがって、技術・管理部門の重要人材について、企業側が引き続き雇用を希望する場合には、法定退職年齢の少なくとも 1 か月前までに『柔軟な定年退職年齢引き上げ合意書』を締結し、定年退職年齢の引き上げを実施することが可能です。
C. 企業においてはあらかじめ『柔軟な早期定年退職申請書』『柔軟な定年退職年齢引き上げ申請書』『柔軟な定年退職年齢引き上げ合意書』等の関連書類を整備しておくことが推奨されます。
法律上、企業が従業員の意思に反して、違法にまたは間接的に従業員に定年退職年齢の選択を強要することはできません。早期退職を選択するかどうかは従業員の自由意思に基づくべきものであり、企業が一方的に早期退職を強要することはできません。
2.2.4既存の『労働契約書』の確認、『労働契約補足協議書』のひな形の事前準備
企業が従来、従業員と固定期間労働契約を締結し、契約期間を従業員の従来の法定定年退職年齢までと設定していた場合には、特に注意が必要です。速やかに『労働契約補足協議書』を締結し、契約期間を新たな法定退職年齢まで延長し、または無固定期間の契約へ変更することを強く推奨します。『労働契約法』第 82 条によると、企業が雇用開始日から 1 か月以上 1 年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結していない場合には、毎月労働者に 2 倍の賃金を支払う義務を負います。司法実務上、労働契約の期間満了後に企業が速やかに労働契約を更新しなかった場合も、同様に上記の 2 倍賃金の規定が適用されます。企業が従来の契約期間と新たな法定定年退職との整合性を適切に調整しない場合、契約期間満了後に書面契約のない「事実上の雇用関係」が発生し、労働紛争や経済的損失のリスクが生じる可能性があります。
深天成弁護士事務所車衛東弁護士チームは渉外法律業務に特化し深い法律学理論の実力と豊富な業務経験を持ち、多くの重大かつ復雑な渉外経済紛争、契約紛争、知的財産権紛争、労働争議事件を代理しています。また、多くの著名な外資系企業のために長年にわたる法律顧問サービスと訴訟サービスを提供し、企業のリスク管理に協力し、企業のために知的財産権に関する全体的な戦略計画を行い、制度及び救済面の法律サービスをご提供しています。国内外の多数の企業の融資・提携を支援し、複数の外資系企業の国内投資プロジェクト、中国企業の海外投資プロジェクトに法律サービスをご提供することに成功しています。
