企業は速やかに定年退職を迎える従業員のリストを整理し、定年退職が近い従業員について、新たな法定定年退職年齢、早期定年退職年齢、延長定年退職年齢を整理した上で、定年退職時期を再確認する必要があります。

女性従業員の場合、法定定年退職の年齢は、その立場が女性幹部か女性労働者かによって異なります。現時点では、退職時の女性幹部と女性労働者の定義（管理職または技術職に該当するかどうかを基準とします）については実務上、議論が分かれています。そのため、企業としては定年退職管理制度を発表し、会社の実情に即した定年退職管理制度を策定し、管理職（技術職）と労働者職の分類基準を明確にすることが推奨されます。例えば、副総経理以上の役職を管理職（技術職）、それ以下を労働者職と規定する、といった規定が考えられます。女性幹部の資格を明確にする必要がある場合は、労働契約書に管理職・技術職と明記することで、社会保険システムの職種分類も「管理職（技術職）」（該当する区分は「幹部」）として登録し、併せてリスク防止のため、社会保険への適切な加入を行うことが必要です。一方、労働者職については、労働契約書に管理職・技術職と明記する必要はなく、社会保険システム上の職種分類も労働者（工人）（該当する区分は「労働者」）として登録すべきです。

A. 柔軟な早期退職を希望する従業員に対しては、『柔軟な早期退定年職申請書』に記入し、少なくとも 3 か月前までに書面で会社へ通知するよう求める手続きを定める必要があります。

B.「柔軟な定退職年齢の引き上げ」は、従業員の一方的な意向のみで実現するものではなく、企業側にも裁量権のある制度です。したがって、技術・管理部門の重要人材について、企業側が引き続き雇用を希望する場合には、法定退職年齢の少なくとも 1 か月前までに『柔軟な定年退職年齢引き上げ合意書』を締結し、定年退職年齢の引き上げを実施することが可能です。

C. 企業においてはあらかじめ『柔軟な早期定年退職申請書』『柔軟な定年退職年齢引き上げ申請書』『柔軟な定年退職年齢引き上げ合意書』等の関連書類を整備しておくことが推奨されます。

法律上、企業が従業員の意思に反して、違法にまたは間接的に従業員に定年退職年齢の選択を強要することはできません。早期退職を選択するかどうかは従業員の自由意思に基づくべきものであり、企業が一方的に早期退職を強要することはできません。

企業が従来、従業員と固定期間労働契約を締結し、契約期間を従業員の従来の法定定年退職年齢までと設定していた場合には、特に注意が必要です。速やかに『労働契約補足協議書』を締結し、契約期間を新たな法定退職年齢まで延長し、または無固定期間の契約へ変更することを強く推奨します。『労働契約法』第 82 条によると、企業が雇用開始日から 1 か月以上 1 年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結していない場合には、毎月労働者に 2 倍の賃金を支払う義務を負います。司法実務上、労働契約の期間満了後に企業が速やかに労働契約を更新しなかった場合も、同様に上記の 2 倍賃金の規定が適用されます。企業が従来の契約期間と新たな法定定年退職との整合性を適切に調整しない場合、契約期間満了後に書面契約のない「事実上の雇用関係」が発生し、労働紛争や経済的損失のリスクが生じる可能性があります。